Inspirativno vođenje u DOKKICI pretočeno u diplomski rad

Nakon posjete studenata Ekonomskog fakulteta u Osijeku Dječjem kreativnom centru DOKKICA, jedna od studentica – Dora Matinac – podijelila je kako ju je upravo susret s voditeljicom Ines Novak potaknuo na promišljanje o vođenju u neprofitnom sektoru. Ta inspiracija pretočila se u njezin diplomski rad pod naslovom „Vođenje u neprofitnom sektoru – spoj menadžerskih vještina i liderske inspiracije“, izrađen pod mentorstvom prof. dr. sc. Julie Perić na Ekonomskom fakultetu u Osijeku.

U radu je prikazan upravo stil vođenja Ines Novak, voditeljice DOKKICE, kao primjer uspješnog i autentičnog liderstva u neprofitnom sektoru. Kroz istraživanje Dora je istaknula kako Ines svojom toplinom, vizijom i predanošću pokazuje da vođenje nije samo upravljanje, nego umijeće nadahnjivanja drugih, izgradnje povjerenja i zajedništva.

DOKKICA tako postaje primjer organizacije u kojoj se menadžerske vještine isprepliću s liderskom inspiracijom, a zajednički rad i otvorena komunikacija stvaraju okruženje u kojem rastu i djeca i odrasli.

Čestitamo Dori na uspješno obranjenom diplomskom radu i zahvaljujemo joj što je prepoznala DOKKICU i našu Ines kao primjer dobrog vođenja koje nadahnjuje!

Str. 36:

…“5.2. Profil vođe – osobine i stil vođenja

U neprofitnim organizacijama liderstvo ima posebnu težinu jer se one često suočavaju s nesigurnim financijskim izvorima i društvenim očekivanjima koja nadilaze njihove kapacitete. U takvom kontekstu lider nije samo formalna osoba koja donosi odluke i brine o administraciji, nego ključna figura koja oblikuje organizacijsku kulturu, prenosi viziju i osigurava da zaposlenici i volonteri pronađu smisao u svom radu. Upravo takvo vođenje utjelovljuje voditeljica Dokkice, Ines Novak, čiji se stil gradi na spoju menadžerske odgovornosti i snažne emocionalne dimenzije. Voditeljica Novak u intervjuu naglašava da je od samih početaka gradila svoje vođenje na emocionalnoj osnovi. „Ako se ne osjećaš dobro, nećeš pokazati puni potencijal i tu nema razvoja osobnog ni organizacijskog“, rekla je, ističući kako radno okruženje mora biti mjesto u kojem ljudi osjećaju sigurnost i podršku. Sama sebi je obećala da nikada neće odlaziti na posao „s grčem u želucu“, a to obećanje pretvorila je u princip po kojem gradi organizacijsku klimu. Za nju posao i emocije nisu odvojene sfere, nego spoj koji je nužan kako bi se ljudi razvijali i ostajali motivirani. 36 Jedna od najvažnijih osobina njezina vođenja jest otvorenost u komunikaciji. U intervjuu navodi da komunikaciju uvijek prilagođava kontekstu: s kolegama razgovara individualno kada se radi o osobnim planovima, zadovoljstvu ili potrebama, dok su zajednički sastanci rezervirani za timske odluke i projekte. Sastanci mogu biti formalni, kada je riječ o projektnoj dokumentaciji i potpisnim listama, ali i opušteni kada je cilj slobodna razmjena ideja. Postoje i hitni sastanci, kada se odluke moraju donijeti brzo. Kada za okupljanje nema vremena, koristi e-mail ili Viber grupu, jer smatra da je važna i brzina protoka informacija. Posebno je zanimljivo da izbjegava koristiti riječ „zaposlenici“ i radije govori „moje drage kolegice“, jer joj je važno da nitko ne osjeća hijerarhijsku distancu. Time jasno pokazuje da komunikaciju ne vidi kao tehnički alat, već kao sredstvo gradnje povjerenja. Povjerenje je temelj koji je gradila kroz iskustvo i promišljanje. U intervjuu je rekla da se često pitala što je njoj bilo ugodno, a što neugodno u prijašnjim radnim okruženjima i kako to iskustvo može prenijeti na Dokkicu. Tako je stvorila model organizacije u kojoj ljudi smiju otvoreno govoriti, dijeliti mišljenja i predlagati promjene. Zaposlenicima i volonterima uvijek naglašava da je organizacija živa i da se stalno razvija, pa su i njihovi prijedlozi sastavni dio tog procesa. Otvorenost prema idejama još je jedno obilježje njezina stila. U intervjuu je istaknula da su sve ideje dobrodošle, bez obzira na izvedivost, jer od ideje sve počinje. Redovito potiče brainstorming i voli kad kolege slobodno iznose prijedloge. Sama kaže da ljude potiče potpitanjima poput: „što vam treba za provedbu?“ ili „kako to možemo ostvariti?“ kako bi ih usmjerila prema realizaciji i samostalnom zaključku jeli ideja dobra ili baš i ne. Atmosferu povjerenja i kreativnosti njeguje svjesno, jer zna da se inovativnost razvija samo kada ljudi osjećaju sigurnost. To se vidi i u primjeru projekta senzoričke šumice. Naime, ideju je osmislila jedna zaposlenica kojoj je potom prepušteno da samostalno vodi projekt te svoju ideju provede u djelo, naravno uz raspolaganje pomoći voditeljice. Projekt je uspješno odrađen, a zasluge su pripisane zaposlenici kojoj je to bila izvanredna motivacija. Emocionalna osjetljivost u vođenju posebno se očituje u načinu na koji brine o dobrobiti zaposlenika. U razgovoru je jasno istaknula da ne želi da ljudi dolaze na posao bolesni, niti da se boje pitati za bolovanje. Kaže da nije normalno da se zaposlenici u strahu obraćaju poslodavcu zbog zdravstvenih razloga, pa u Dokkici stalno naglašava važnost zdravlja i otvorene komunikacije o stresu i mogućem sagorijevanju. Uz to, humor smatra važnim dijelom svakodnevnice – osmijeh i opuštenost pomažu da se tim lakše nosi s izazovima. 37 Motivacija zaposlenika za nju je ključno pitanje. U intervjuu navodi da nikada nije dvojila o svojoj motivaciji – u nju je sigurna – ali se često pitala kako motivirati druge. Posebno ju je pogađalo kada bi ljudi govorili da ovo „nije pravi posao“ i ispitivali što ona još radi osim ovoga. Morala se opravdavati i boriti s predrasudama, a ta iskustva su je ljutila, ali i osnažila. Odlučila je svojim primjerom pokazati ozbiljnost i vrijednost posla u neprofitnom sektoru. Kaže da želi motivirati tim svojim osobnim angažmanom: „Ako sam ja tu toliko dugo, onda i drugi mogu ostati.“ Bila je svjesna i opasnosti da ljudi odu u državne institucije zbog boljih plaća, pa je gradila atmosferu i organizacijsku kulturu kao najveće razloge ostanka. U kriznim situacijama pokazuje svoj liderski kapacitet. Prisjetila se trenutaka kada su se pitali hoće li se Dokkica ugasiti zbog nedostatka sredstava. Tada je prvo s užim timom, a potom i širim, otvoreno razgovarala o problemu i zajedno su odlučili dati si „još jednu šansu“. Pisali su nove projekte i ponovno se uspjeli podići. Kako bi održala moral, zamolila je zaposlenike da napišu na što su najponosniji i od toga su napravili pano želja i uspjeha. Kaže da su takvi trenuci podsjetili sve zašto rade to što rade i dali im snagu da nastave. Osim toga, priznanja i zahvale korisnika te pisma pohvale od istaknutih osoba iz Osijeka služila su kao potvrda da njihov trud ima smisla i vrijednost. Donošenje odluka u njezinu stilu vođenja također pokazuje ravnotežu između participacije i odgovornosti. Kod zapošljavanja novih članova ne odlučuje sama, već uključuje tim u razgovore i procjene, dok u nekim situacijama, primjerice kada procjenjuje nove suradnje, preuzima inicijativu i odlučuje sama. Uvijek, međutim, otvoreno komunicira razloge svojih odluka. Na taj način stvara sigurnost, ali i uključivost. Volonteri su posebna kategorija u njezinu vođenju. Svaku osobu koja želi volontirati poziva na razgovor i daje im priliku da vide različite programe, kako bi sami odabrali gdje žele sudjelovati. Time im pokazuje da su važni i da se njihov doprinos cijeni. Volonteri dobivaju potvrde, zahvalnice i često preporuke za poslove. U intervjuu naglašava kako joj je posebno drago kada čuje da je volontiranje u Dokkici nekome pomoglo u daljnjem životu. Neki od njih su kasnije postali i zaposlenici, što potvrđuje da volonterizam u Dokkici nije prolazna epizoda, nego dio šireg puta osobnog i profesionalnog razvoja. Na osobnoj razini, voditeljica Novak sebe opisuje kao osobu koja uči cijeli život i stalno se usavršava. Posebno se educira u području komunikacije i razumijevanja ljudi, jer smatra da lider mora vlastitim primjerom pokazivati želju za rastom. Prisjetila se i vlastitog djetinjstva, kada je igra bila ključan oblik razvoja, pa to prenosi i u odraslu dob kroz metaforu „igre uloga“. 38 Na početku svoje liderske karijere igrala je tu ulogu, učila iz pogrešaka i izlazila iz zone komfora. Danas vjeruje da je upravo ta spremnost na igru i prilagodbu oblikovala njezin stil vođenja. Kada se sagleda njezin način rada u cjelini, može se zaključiti da voditeljica Ines Novak objedinjuje transformacijski i participativni stil liderstva. Transformacijski se vidi u njezinoj sposobnosti da inspirira, motivira i potiče kreativnost, dok participativni dolazi do izražaja u zajedničkom donošenju odluka i uključivanju svih u procese. Njezin stil vođenja nadilazi formalne okvire i postaje primjer kako strast, empatija i osobna posvećenost mogu oblikovati uspješnu organizaciju. U intervjuu se vidi da ona ne doživljava vođenje samo kao niz menadžerskih zadataka, nego kao odnos s ljudima koji traži povjerenje, toplinu i stalnu brigu za dobrobit tima. Njezina snaga leži u sposobnosti da poveže emocije i posao, da stvori okruženje u kojem zaposlenici i volonteri žele ostati jer osjećaju smisao i pripadnost. Upravo u toj dimenziji prepoznaje se autentičnost njezina vođenja, ono nije tek primjena teorijskih modela, nego osobna priča o hrabrosti, igri, učenju iz pogrešaka i vjeri da se promjene mogu graditi iz zajedništva…“

Cjeloviti diplomski rad Dore Matinac možete preuzeti na poveznici Vođenje u neprofitnom sektoru – spoj menadžerskih vještina i liderske inspiracije.